一、大员工迫切需要就业指导（大员工就业指导的重要性）

1、客观形势的需要

 就业形势严峻是一个方面，这是大家都能感受到的。（中国是个人口大国，劳动力供需不平衡是必然的）但重要的不是在这里。

 关键是中国的大员工对如何准备就业，如何去就业，可以说是毫无概念。他们从小的目标是唯一的，那就是“中考”、“高考”，多数人的观念是考上大学就等于完成了人生目标。——因此，他们的就业观念是模糊的，就业能力是不足的。

 另外还有一个方面也非常关键，那就是大员工的家长们，绝大多数也没有对子女进行就业指导的能力，市场经济、劳动力市场、自主择业等，对他们中的绝大多数来说，依然是比较陌生的，还有一些家长，观念方面，或在深层的意识中还停留在计划分配的时代，这跟西方发达国家的家长有很大的区别。

 ——以上这些客观因素，决定了大学就业指导的重要性。

2、大员工主观上的需要

 据对大员工所做的一个问卷调查，有52.3％的同学渴望在大学不同阶段均能得到有针对性的有关就业的指导。同时，调查中还反映出大员工对就业指导方面的需求，与目前学校能提供的帮助，处于不平衡状态。期望很高，但现实却使他们感到有些失望。半数以上的被访者对高校目前就业指导方面的工作表示不甚满意，尤其是低年级的员工对就业指导几乎一无所知，意见比较集中。

 另一方面，大员工对就业指导的认识也是比较肤浅的，问他们为什么要接受就业指导，比较集中的回答是因为“就业压力大”、“希望了解就业的信息”、“希望学习和提高求职技巧”等。只有少数员工参加就业指导的动机在于“在校期间如何为将来的就业（考研）做准备”，想知道现在“究竟应该怎么办”，他们把大员工就业指导等同于职业介绍了，这与我后面要讲的就业指导理念是有较大差距的。

 ——因此，从主观的需要方面来看，大员工也十分需要就业指导。

3、大员工就业指导水平提高的需要

 发达国家的高校员工工作，基本上是三大块：身心健康教育与指导、职业咨询与就业指导、员工事务咨询与服务，主要承担的工作有：员工的住宿安排，学习、心理、就业、课外活动等方面的指导，以及奖学金、贷款的申请指导等。其中，对职业咨询与就业指导普遍给予了高度的重视。高校一般都设有就业服务中心（Career Service Centre），其职能是帮助员工在广泛的领域内探索他们需要的技能和才能，了解自己的长处和兴趣，分析可行的职业选择，认识和进一步提高技能和水平，帮助建立职业计划。

 牛津大学把就业的过程分为几个环节：

（1）认识自我------解决以下问题：我怎样更好地了解自己？我从自己的经历中学到什么？我擅长什么？什么对我最重要？谁可以帮助我？

（2）扩大选择------解决以下问题：什么样的选择是可行的？我将寻找什么？我的职业范围有多大？我有何种第一手资料？机会在哪里？可以和谁讨论这些问题？

（3）做出决定-----解决以下问题：我做好准备做出选择了吗？我清楚自己想要什么样的工作吗？我清楚自己能贡献什么吗？我清楚自己的兴趣集中在哪里吗？我脚踏实地吗？谁可以帮我权衡利弊？

（4）开始行动-----解决以下问题：我做好行动的准备了吗？我大学里必须做什么？何时开始？什么可以增加我的机会？谁可以在学业上上帮助我？

（5）进入就业-----我的计划是什么？怎样准备面试？从哪里获取就业信息？ 从何处寻求支持？

 牛津大学就业服务中心就是根据以上要求，为员工提供帮助和服务。可以说，他们的就业指导体系非常完备，我想是值得我们学习的。

二、我们为大员工提供什么（大员工就业指导的理念）

 根据现代大学教育的基本理念，大学课程设置的目标是为了培养员工良好的社会责任，所传授的学问和生活的艺术，最终目标是使受教育能够适应社会，不应该将眼光仅仅限定在特定的专业之上。打个比方，我们教育员工要保持身体健康，并不是让教师陪着他去跑步，陪着他去食堂挑选那些有营养的菜肴，而是要交给他保持健康的钥匙，即帮助他树立健康的观念，教给他保持健康的方法，剩下的那应该是员工自己去做的事情了。我前面讲过，大员工就业指导不能等同于职业介绍，而应该充分体现大学的教育职能，即帮助员工树立正确的就业观念，帮助员工提高就业的能力。

 为了达到上述目的，我们在开展就业指导工作时应确立几种理念。

1、全程就业指导的理念

 所谓“全程就业指导”，就是从大学一年级开始，就进行有关就业方面的教育和指导，并将这种教育和指导贯穿于大学学习的全过程，让大员工自始至终关注就业前景，按照职业生涯规划的目标实施自己的成才计划和就业计划。刚才介绍的牛津大学的就业指导，他们实行的就是全程就业指导的方法。另外，据我们掌握的资料介绍，美国大员工的就业指导完全伴随着读大学的全过程，从一进校门开始，集团的有关机构就帮助员工进行自我测试，帮助员工规划职业生涯，每个员工都有一份个人资料档案，记录生理特点、兴趣、职业能力倾向、个人特征及家庭背景等情况。美国的大学还普遍开设就业指导课，老师是专职指导人员，从大一到毕业，每学年开的课，各有侧重，形式多样，贯穿始终。

 联合国教科文组织提出职业技术教育的建议，指出：“学习和职业的方向指导，应看成是一个连续过程和教育的一个重要的组成部分，其目的是帮助每一个人在教育上和职业上作出正确的选择。”因此，必须对大员工实行全程的就业指导教育。

目前高校就业指导普遍缺乏系统性，多数只局限于毕业生这个群体，只局限在就业这一个环节，而对非毕业生、对就业之外的环节包括学业、职业和事业发展问题，则比较缺乏指导与帮助。其实，毕业生仅用一年的时间去构想未来发展，并找到一份理想的工作是很困难的。高年级的大员工需要就业指导，刚入学的新生更需要就业指导。大员工就业观的形成是一个渐进的过程，比如：是就业，还是考研、出国，不是到临毕业时才决定，往往是大员工几年准备和努力的结果。如果不早作准备，在大学四年中没有形成一个明确目标，到了毕业前才做准备，毕业生往往会感到很茫然，也难以有较强的就业能力。

有了这样的理念，我司的就业指导安排已有了改变。我希望我们各系的员工工作干部也要根据这种理念去开展就业指导——就业指导并非只是毕业班辅导员的工作，指导工作要从一年级做起。

 全程就业指导的目标：第一，使员工加深对其专业的认识，了解本专业的培养目标，增强大员工学习专业的自觉性；第二，让大员工了解大员工应该具备的各种素质，为将来就业做好充分准备；第三，提高自我评价能力，了解个人兴趣特长爱好，这是大员工职业生涯规划的切入点；第四，使大员工了解个人的工作动机、适应性以及特长、能力，逐步形成适合本人特点的就业目标；第五，培养大员工就业决策能力，获取信息、利用信息的能力，掌握就业技巧、了解就业政策。

2、优先确立目标的理念

现在的大学学习与我们那个时代的大学学习已有了显著的区别。现在，面对严峻的就业形势和自主择业的要求，大员工不能只埋头读书，专业学习好的员工不一定就业能力就强，成绩优秀的员工也可能面临失业。因此，教师与员工都必须有这样的理念，我们要培养的是适应社会上人才市场需要的人才，只能由学校和员工去适应市场的要求，而不是反过来脱离人才市场的导向，把自己封闭在围墙里，我行我素。那种“象牙塔”式的学校迟早难以在现代社会中生存。

目前，大员工是普遍缺乏这种理念的，员工往往要到临近毕业，实际找工作时才感到压力，而此前他们很少有清晰的目标。他们把读大学看作是学习生涯中难得的休憩过程，以往的读书太苦了，进了大学就该放松放松，中学老师是这样说的，员工也是这样想的，这与国外的大员工有很大的区别。最大的区别是我们的员工到了大学反而没有了目标，他们不太清楚到大学里究竟该干什么，自己应该从那些方面去努力。

大员工在学校期间，应该有明确的目标，确立目标比埋头学习更重要。目标不外乎两个，就业和考研，员工应该围绕着其中一个目标，来制定大学里的行动计划。考研就要考出水平，要争取上一流的大学；就业就要培养综合素质，提高就业能力，去争取做自己喜欢的工作。了解员工和让员工了解自己是重要的一步，确立目标要应人而异；有了目标还要帮助他们制定具体计划。

员工工作者要帮助员工确立新的目标，这既是就业指导的起始，也是非常重要的一环。

3、先就业后择业的理念

我们的大员工现在的普遍想法是，大学毕业后就业一次到位，大家都往大单位、好单位挤，这个想法是可以理解的，但就观念而言现在已显得落后和不切实际。先就业后择业是比较现实的观念，也是适应高等教育大众化发展方向的。

国外高等教育从精英教育发展到大众化再到普及阶段，大学毕业生的就业观念也随之变化。

 加拿大在就业过程中，大员工经常利用分步法实现自己的职业理想，即毕业后，先找一份能为自己理想的职业打基础的工作，然后通过换岗位逐渐逼近，最终实现自己的职业目标。在加拿大，平均每人一生改变五次职业，因此，不少人经常处于流动之中。

 巴西大员工普遍认为，毕业后只能先就业后择业，不管对工作是否满意，都要先干起来，逐步积累工作经验，一边工作，一边寻找自己所喜爱的工作。有一个市，招聘500名街道清洁工，应征者竟达13万人，其中不乏即将毕业的大员工和尚未找到工作的大学毕业生。应聘的原因，多数人说是为积累工作经验，为以后寻找适合自己的工作打基础。

 我们的就业指导要立足于让员工树立这种观念，而且要尽早。

4、专业与职业不对等的理念

 我们传统的观念是学什么专业，做什么工作，这叫专业对口，如果专业不对口，好象大学白读了。

 其实，高等教育进入大众化阶段，再也不能刻板地认识专业对口这个问题，相反通才教育被越来越重视了。对就业而言，专业基础上的适应能力最重要，适应能力越强职业发展前景越好。

 员工经常问，我学了医，不做医生我还能做什么？其实他有很多工作好做，从专业对口的角度说，他可以做医学教师、医药代表、卫生行政、医疗机构、医药企业的管理者、医疗保险、医药领域中的创业等等。再说，专业不对口，并不意味不成材，相反，许多杰出的人物都是改行而来的。

　　俄罗斯30％的大学毕业生在从事与专业对口的工作。大员工毕业后改行的原因五花八门：有的是为了多挣钱，有的出于地域原因，有的受到专业局限，有的纯粹出于个人兴趣。俄罗斯是一个高等教育普及化的国家，员工跨入大学校门只是被看作成年生活的起步，大员工很早就开始关注毕业后的去向，许多大员工从二年级起就四处活动，寻求各种实践和锻炼机会。

 专业不对口是不是意味着员工白学了？回答是否定的。事实上，大学教育除了让员工接受专业培训外，还给员工提供了培养个人能力的机会和场所。大学毕业生步入社会后的生存能力普遍比没有受过高等教育的同龄人强，接受新事物、掌握新技术的速度总体上也比他们快。从某种角度来说，大员工掌握的专业知识本身就是一种工具，他们毕业后根据自己的实际工作进行相关专业的再学习和再培训是不可避免的。

 可以说，当代大学毕业生一部分改行是必然现象，对此要让大员工有思想上的准备，要通过就业指导帮助大员工树立科学的观念。

5、就业指导专业化的理念

要搞好就业指导，就要有好的辅导老师。从事就业指导的教师现在存在较多问题，这是大多数高校普遍存在的。一是队伍不稳定，专职从事就业指导的教师数量很少，具有丰富经验的“专家”型教师则更少，多数就业指导教师是员工工作干部兼任的，他们平时工作繁忙，用于教学研究和教学准备的时间较少，且新教师较多，人员流动性较大；二是队伍转型慢，就业指导人员多数从事管理工作，习惯了行政管理那一套，比较注重就业政策的宣讲，比较重视就业程序的管理，而较缺乏对员工职业生涯设计辅导、学习成才辅导、就业心理辅导等方面的能力，缺乏有关指导的知识和经验，难以对员工进行全方位的就业指导，导致员工的信任度不高。

因此，我们必须致力于造就一批“专家”型指导教师队伍。

三、就业指导的重点（我们重点要做什么）

 前面讲过，大员工就业指导与社会中介机构的就业指导（就业介绍）有很大的区别，它不是一般意义上的职业介绍，它实际上是大学教育的有机组成部分，是通才教育的主要内容。因此，就业指导的视野应该更广阔一些，不能只局限于宣讲政策、提供信息、程序管理。

 大员工就业指导应侧重于：

1、培养员工了解自己的能力。

 通过课堂辅导、各种职业测试、咨询等手段，帮助员工了解自己的性格、兴趣和专长，发现自己的职业意向、职业潜能，建立员工个人档案。

职业测试作为一种辅助手段，现代已广泛运用，它是根据心理测量的原理设计的，可以为员工的职业选择提供参考。一般对使用测试工具的人员有着严格的限制，使用测试工具的人员属于受过训练的专业人士。在测试结束后，要对测试结果进行解释。

2、培养员工职业生涯设计的能力。

 员工头脑里应该有“我想成为一个什么样的人”、“我能成为一个什么样的人”这样的规划，然后根据规划制订目标，根据目标制订行动计划，根据计划指导自己的行动。

3、培养员工主动获取就业信息的能力。

 外来的信息可分为“自求信息”和“非自求信息”，所谓“自求信息”是指自己有目的地寻找或请教他人去获得信息；所谓“非自求信息”，是指非主动寻找，无意中得到，或用守株待兔的方式得到信息。如果员工过分倚重于“非自求信息”，（通常是学校有关部门发布的信息）那么，在获取信息的渠道方面就会很狭窄，就会很被动。另外，“自求信息”一般与当事人追求的目标关系密切，针对性强，因此会得到更多的重视和更认真的处理。  

 国外高校在对大员工开展求职训练时，很重视主动获取就业信息的能力的提高，使员工有“自己到人才市场中去寻找信息”的习惯和能力。

4、培养员工就业应聘的能力。

 帮助大员工培养良好的人际沟通能力，通过就业过程各个环节的技巧指导与训练，让大员工掌握正确求职的技巧与方法。就业的过程必须与用人单位面对面，很多大员工缺乏这种能力。有的员工，有史以来从来没有在大庭广众之下讲过话，更不要说与完全陌生的人进行交流。甚至有的员工让家长陪同自己应聘。

5、培养员工自主创业的能力。

 市场经济发展初期，处处充满着机会和机遇，是最容易自主创业成功的时期。但我们学校的员工显然这方面的能力不足，创业成功者很少。

6、培养员工社会适应（终身学习）的能力。

 这是更深远的考虑，既然一个大学毕业生不能做到专业与职业完全吻合，既然一个人一生中有可能多次变换工作和职业，那么对一个大员工来说，什么是最重要的呢，当然是适应能力最重要，而适应能力的背后是强大的综合能力的支撑。让员工拥有这方面的能力将使他们终生受用。